* Antonio V. Sempere Navarro, quien clausuró la octava edición en Cartagena, es el director general de los foros Aranzadi Social, coordinador del área laboral de Gómez-Acebo & Pombo y catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos

* "El Foro Aranzadi trata de sacar la máxima productividad seleccionando la información con el máximo rigor y sentido práctico"

* "El nuevo contrato de apoyo a emprendedores cumple su primer año con unos números muy discretos"

* El catedrático da a conocer las diez materias sobre las que considera que el actual marco jurídico provoca una considerable incertidumbre

* "Unas buenas dosis de sentido común siempre son recomendables en estos terrenos y en los momentos difíciles es cuando se aprecia un buen gestor de recursos humanos"

Como director general de los Foros Aranzadi Social, ¿cómo define el valor de los mismos entre los profesionales?
La expansión de los foros a numerosas capitales muestra el acierto de la fórmula y , sobre todo, lo imprescindible que resulta para todos los profesionales la actualización. Un cambio de criterio jurisprudencial comporta que el asesoramiento esté bien o mal dado, que el caso se gane o pierda, que el trabajador obtenga o no lo que solicita, etc. Lo que le Foro Aranzadi hace es intentar sacar la máxima productividad a las tres horas durante las que se desarrolla, seleccionando la información con el máximo rigor y sentido práctico.

¿Qué exigencia de actualización presenta para los profesionales el mundo judicial laboral actual?
El ámbito tributario y el laboral están 'motorizados normativamente', es decir, sujetos a continuos cambios normativos, jurisprudenciales o doctrinales. El reto ahora no es contar con la información, sino conocer y digerir la parte útil de ella. Sin una ayuda externa, es improbable que cada cual podamos conseguirlo.

CONTRATACIONES
¿Qué aporta el contrato de apoyo a emprendedores?
La nueva modalidad contractual de apoyo a los emprendedores llega a su año de vigencia con unos números muy discretos. sin haber conseguido despejar las dudas sobre su idoneidad y encaje constitucional respecto de la duración del período de prueba. Además, la versión definitiva de la Reforma complicó más todavía el disfrute de las ventajas fiscales o bonificaciones que ofrece. No ha habido en este período tanto recurso a nuevas modalidades contractuales cuanto rediseño de los contenidos de la mayoría de ellas siempre que ha sido posible.

¿Qué nuevas políticas de contratación han puesto en marcha las organizaciones amparándose en la nueva norma?
En muchos casos se traslada al contrato individual la flexibilidad que la Ley quiere atribuir a los convenios colectivos en temas retributivos, locativos, funcionales o temporales; eso quiere decir que deberá examinarse con atención cada supuesto para comprobar si se han sobrepasado las fronteras que sigue habiendo para que opere la autonomía individual. Sin apenas explicación, ha surgido también una especie de contrato temporal para el fomento del empleo (sólo que con trabajadores jóvenes y camuflado como eventual)

¿Qué modificaciones han podido hacer a los modelos de contratación que recoge la ley para procurar un aumento de la productividad de sus empleados?
Hay que diferenciar claramente si hablamos de empleados retribuidos por encima de convenio (en cuyo caso se tiende a disminuir o congelar el fijo y establecer  variables con múltiples fórmulas) o de trabajadores afectados por el mismo (en cuyo supuesto ello es imposible).
En realidad, la Reforma no ha querido potenciar las posibilidades del pacto individual sino la flexibilidad colectiva o incluso la impuesta por la empresa; lo que sucede es que ambas tendencias han acabado por propiciar un escenario en el que también el acuerdo con cada trabajador posee mayores posibilidades que antes.
La mejora de la productividad, por otro lado, no depende exclusivamente de las normas y contratos, sino de múltiples factores (incluso los psicológicos) que en tiempos de crisis son diversos a los que operan en época de bonanza. No son pocos los supuestos en que se ha pactado el incremento de productividad conectado a compromisos de empleo; al clásico trueque de 'más dinero a cambio de mayor rendimiento' se une ahora el de 'más por menos'.

¿Qué alternativas han desarrollado para evitar despidos (reducción de jornada, eres parciales, rotación de puestos…)?, ¿cuál ha sido la más popular?
Los defensores de la Reforma se han hartado de explicar que no persigue facilitar el despido, facilitar la intermediación laboral, dinamizar la negociación colectiva, potenciar la contratación en pymes, impulsar la formación ocupacional y empleabilidad o recortar derechos; aunque todo eso haya sucedido, su objetivo esencial es introducir medidas de flexibilidad que permitan adaptar la fuerza de trabajo a la evolución de la empresa sin necesidad de medidas extintivas. Mayor flexibilidad para conseguir más estabilidad es el lema inserto en el frontispicio de la Ley 3/2012, al margen de que convenza más o menos su concreción y aplicación.
En muchas ocasiones, las empresas que realizan procesos de reestructuración antes de que sea demasiado tarde han podido combinar todas las figuras: suspensiones contractuales de tipo coyuntural, descuelgue salarial o reordenación del sistema retributivo, flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo y reducción de efectivos, eliminación de beneficios clásicos (días de libranza, complementos por IT, derechos sindicales, cestas navideñas, bonos para comida o guardería), aumento del tiempo trabajado. En una misma negociación se gestiona un despido colectivo, la modificación sustancial de condiciones e trabajo, la renegociación parcial o descuelgue del convenio y la suspensión temporal de los contratos.
Las posibilidades son enormes, pero el éxito requiere que quienes intervengan conozcan tanto el sector cuanto el aparato normativo. El factor humano acaba siendo decisivo, del mismo modo que en ocasiones la puesta en práctica de estas medidas provoca desagradables sorpresas por haber ignorado “las reglas del juego”, mucho más complejas de lo que aparentan.

SALARIOS
¿Cuáles son las principales políticas que se han desarrollado para reducir los costes salariales y los gastos en general de la empresa?
La situación es muy diversa para cada empresa porque confluyen factores económicos (solvencia financiera, trayectoria), jurídicos (aplicación de convenios sectoriales o propios, pactos retributivos), organizativos (la eventual fijación de objetivos para una parte mayor o menor de la plantilla, medición del esfuerzo), geográficos (contexto regional), societarios (integración en grupos empresariales), políticos (incidencia de decisiones españolas o comunitarias) o estratégicos (criterios de la Dirección), por citar algunos.
En ese contexto, se han desarrollado todo tipo de estrategias para minorar costes: reducir plantilla, rebajar salarios (descuelgue, modificación sustancial, renegociación), aumentar productividad (a veces con medidas flexibilizadoras), eliminar beneficios sociales, etc. Huelga decir que el modo en que se ha hecho es muy indicativo del mensaje que la organización quiere transmitir a sus miembros y de la consideración que le merecen las personas que prestan su actividad en ella. En los momentos difíciles es cuando se aprecia quién es buen gestor de recursos humanos.

¿Hasta qué punto se puede considerar legal la reducción de un presupuesto en formación cuando una persona ha sido contratada con un paquete salarial que incluye esta partida?
La reducción de cualquier partida retributiva incluida en el convenio colectivo solo cabe por vía de negociación de un nuevo convenio o del llamado descuelgue (que requiere una empresa en dificultades y un pacto o laudo).
Cuando las condiciones retributivas proceden de acuerdos colectivos (no del convenio en sentido estricto) la rebaja de derechos solo cabe mediante un nuevo pacto o previa acreditación de que existen causas técnicas, o organizativas o productivas que así lo exigen. Y lo mismo cabe decir respecto de los derechos que proceden de pactos individuales o fijación unilateral por parte de la empresa.

¿Es posible conseguir un aumento de sueldo en esta compleja coyuntura?
La crisis arrastrada y sistémica en que nos movemos no impide que determinadas empresas, secciones o empleados alcancen resultados notables. Una promoción (quizá acompañada de polivalencia funcional), mejores condiciones de obtención de variable o, directamente, un aumento de retribuciones resulta tan lógico para la empresa que desea retener su capital humano como para quien lo solicita porque no lo recibe.
La mayoría de estrategias diseñadas recomiendan lo mismo: analizar, marcar una estrategia y actuar en el momento oportuno. Se hace preciso también comparar el perfil profesional y retributivo de los empleados, para evitar tanto discriminaciones (técnicamente denunciables) cuanto agravios (inconvenientes, desincentivadores).

DESPIDOS COLECTIVOS
¿Se sabe ya realmente cuándo una empresa tiene motivos para despedir por razones económicas?
Lo que sabemos es que no existe seguridad matemática de cuál será el criterio de los tribunales respecto de un caso concreto. El rodaje de este año (incluyendo el nuevo Reglamento, la experiencia práctica y las sentencias dictadas) proporciona cierta la predecibilidad de qué ocurrirá, pero solo cuando el Tribunal Supremo comience a fijar su posición estaremos algo más seguros en un tema donde, conviene advertirlo, casi siempre habrá margen para el debate.
Las reglas del juego han cambiado. Ha habido una explicación y percepción errónea acerca de en qué consistía la Reforma en este punto. Es equivocada (y disparatada) la idea de que la empresa puede unilateralmente (por conveniencia estratégica) reducir salarios, suspender contratos o despedir trabajadores. Sin necesidad de autorización administrativa, pero la reducción de plantillas sigue siendo causal, procedimentalizada y fiscalizable.
Buenas dosis de sentido común siempre son recomendables en este tema: ni una pequeña caída de ventas puede justificar una drástica minoración de plantilla, ni una situación compleja debe impedir que se ajuste su volumen.

¿Cree que los tribunales están siendo más restrictivos que la administración laboral cuando concedía autorizaciones?
Hay dos aspectos en los que las sentencias hacen hincapié: las causas del despido han de estar suficientemente acreditadas y ha de existir una verdadera negociación durante el periodo de consultas. El alcance práctico de todo ello es enorme.
Por más que existan causas reales para el despido, hay que acreditarlas, seguir el procedimiento de consultas y negociación, seleccionar a los despedidos sin discriminaciones y cumplir todas las formalidades.
Aún es pronto para realizar una comparación. Además, los parámetros de actuación son distintos para la autorización administrativa y para la validación judicial. Sí es cierto que a veces se concede una importancia desmesurada a los defectos apreciados en la tramitación del ERE. Pero quienes esperaban que los Tribunales no controlasen la proporcionalidad (vía abuso de derecho o fraude) no verán convertida en realidad su idea.

¿Hay alguna disfunción técnica que debiera enmendarse?
La verdad es que la lista de materias sobre las que el marco jurídico provoca incertidumbres es considerable. Mencionaré solo diez:
1) Composición de la comisión negociadora cuando la empresa posee diversos centros de trabajo.
2) Ejecución de las sentencias de despido colectivo.
3) Papel de los trabajadores individuales cuando es la empresa quien demanda pidiendo que se declare ajustada a Derecho su conducta (“acción de jactancia”).
4) Consecuencias de prorrogar el período de consultas.
5) Necesidad de motivar los acuerdos alcanzados; mantenimiento de las condiciones pactadas en el ERE a trabajadores que lo impugnan y pierden el pleito.
6) Apreciación de las causas del despido en grupos de empresa.
7) Desajustes varios entre el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento.
8) Alcance máximo de las suspensiones contractuales incluidas en el ERE.
9) Requisitos para la comunicación individual de los despidos derivados del ERE.
10) Sentido y alcance de la subsanación de insuficiencias apreciadas por la Autoridad Laboral.

¿Tiene la Reforma laboral la culpa de que el desempleo siga aumentando?
Recuerdo que en los años posteriores a la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales hubo una corriente de opinión estableciendo la relación de causalidad entre ese dato normativo y el aumento de la siniestralidad.
Personalmente, no milito entre los partidarios de culpabilizar a las normas de todo lo que sucede. Al margen del juicio  que merezca la Reforma, es lo bastante extensa, intensa y compleja como para reducirla a esa funcionalidad respecto del desempleo, cuya mitigación vendrá (espero) de la mano de otros factores.
Eso, al margen de que psicológicamente haya precipitado la adopción de algunas decisiones de ajuste.